/Kulturförändring - gör rätt eller låt bli

October 04, 2018

FÖRETAGSKULTUR – GÖR DET RÄTT ELLER LÄGG PENGARNA PÅ NÅGOT ANNAT!

Digital transformation har gjort företagskulturen het igen. Varför då?

Att göra en digital transformation innebär stora förändringar för företag och organisationer.

Det är inte minst nya, kundfokuserade arbetssätt och nya affärsmodeller som ska implementeras, förhoppningsvis ledda av en tydlig vision och riktning om vart företaget är på väg. Behovet av en betydligt mer flexibel organisation med mindre kontroll och mer tillit till medarbetarna uppstår. Det är här en ny företagskulturen kommer in. Problemet är att alldeles för många företag sätter snygga ord på ett papper och kallar det värderingar och företagskultur, men resultatet blir bara ord på ett papper.

Ett dåligt exempel

Ett vanligt scenario är att HR-avdelningen får i uppdrag att uppdatera företagskulturen. Det tillsätts en grupp, gärna med medarbetare från olika avdelningar, för att identifiera vilka värderingar (vad man är) man vill ha och vilken företagskultur (hur vi gör) som ska råda. Ett första förslag presenteras för ledningen som ger sina kommentarer. Förslaget lämnas över till kommunikationsavdelning för en snygg paketering. Mellancheferna får sedan i uppdrag att implementera den nya företagskulturen i sina respektive grupper. De stora orden på pappret diskuteras och gruppen gör sin egen tolkning av värdering och kultur. På nästa ledningsgruppsmöte får mellancheferna rapporter in hur många som genomfört sitt uppdrag. Ledningsgruppen fortsätter att agera som dom alltid gjort och resultatet kommer att förbli ord på ett papper...

Ett bra exempel

Ledningsgruppen adresserar företagskultur som en av de viktigaste delarna i företagets förändringsresa. VD tar ansvaret och tar hjälp av en grupp oliktänkande medarbetare. På ett mindre företag kan alla medarbetare involveras i ett grupparbete, lett av en kärngrupp. I större företag kan man utse referensgrupper som representerar olika delar av företaget. Nästa steg blir en

analys av företagets vision och inriktning för att identifiera värderingar och beteenden som ska stödja nya arbetssätt, nya sätt att tänka och nya sätt att agera. Dessa förtydligas sedan med konkreta exempel hur man ska tänka, hur man ska bete sig och hur man ska agera. Ledningsgruppen går noggrant igenom förslaget, tar ett ägarskap och börjar själva agera på nya värderingar och beteenden. Det upprättas sedan en gemensam plan för när den nya kulturen ska implementeras, på vilket sätt och hur företaget kontinuerligt ska jobba med värderings- och kulturfrågor.

Nycklarna till framgång

Exemplen ovan är kanske något överdrivna, men talar sitt tydliga språk. Det behövs inte bara ett tydligt ägarskap från högsta ledningen, utan också att företagskulturen blir en stående punkt på ledningens- och medarbetarnas agenda. Den ska vara tydligt och konkret nog att alla förstår vad det innebär för mig - i mitt dagliga arbete, i min relation till mina arbetskamrater och i mitt agerande och beslutsfattande. Om kultur och värderingar förankras väl och efterlevs, skapas den tillit som krävs för att ledningen ska släppa kontrollen och medarbetarna ska känna trygghet att agera. Företagskulturen blir en del av varumärket och kan i många fall vara en fördel vid rekrytering.

Case

Ett IT-företag med god tillväxt har i sin värdegrund valt att fokusera på människa och kompetens, där kvalitet alltid går före kvantitet. De söker en dynamisk mångfald och har idag 50% män och

50% kvinnor anställda som IT konsulter. De har dessutom en mycket låg personalomsättning och hemligheten ligger i deras hårda arbete med företagets värdegrund och kultur. I deras vision ingår bl.a. att forma bolagets framtid tillsammans, skapa möjligheter till förändring, rörelse och utveckling och vara bäst i sin nisch. Som en direkt handling för att främja kulturen har man bytt ut tidsrapporteringskoder som ”ej debiterbar tid” med ”bolagsutveckling” och ”social aktivitet” eller ”välgörenhet”. På det sättet kan dom följa upp att bolaget investerar tillräckligt mycket tid på det dom tycker är viktigast; utveckling av individ och företag.

Din roll som ledare

Det är viktigt att du som ledare står bakom värderingar och kultur och kan förklara dem, både för dina medarbetare och dina kunder. Du bör också vara den första att anamma ett nytt beteende och kanske rentav bryta dina gamla mönster. Var transparant och kommunicera gärna och ofta till dina medarbetare om förändringar du själv har gjort. Glöm inte att dina medarbetare gör som du gör,

inte som du säger. Om du som chef inte är villig att genomdriva en kulturförändring med personligt engagemang och förändring av ditt eget beteende, investera då hellre medarbetarnas tid och företagets pengar på något annat. En ny kaffemaskin kanske?

Åsa Degermark